ACCORD PROFESSIONNEL DU 7 MAI 2020 RELATIF AU DISPOSITIF DE PROMOTION ET DE RECONVERSION PAR ALTERNANCE DANS LA BRANCHE DE LA RESTAURATION COLLECTIVE

Vu la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

 

Vu le Décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance,

 

Vu l’ordonnance N° 2019-861 du 21 aout2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1 57° bis rétablissant un article L.6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance

 

Vu l’accord professionnel du 2 décembre 2014 relatif à la constitution de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelles de la Restauration Collective (CPNEFP – RC), modifié le 15 mars 2019.

 

PRÉAMBULE

 

La loi n°2018-71 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément transformé le modèle de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage. Soucieux de permettre une mobilisation rapide dans la branche du nouveau dispositif de reconversion et promotion par alternance crée par la loi précitée, les partenaires sociaux ont pris un certain nombre de mesures dans l’accord du 18 juin 2019.

 

Cependant, l’ordonnance n°2019-861 du 21 aout 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi précitée modifie substantiellement le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.

 

Conscients de l’importance de rendre efficient le dispositif dans les meilleurs délais, les partenaires sociaux de la branche de la restauration collective ont élaboré la liste des certifications professionnelles nécessaires pour anticiper les impacts de fortes mutations des activités et le risque d’obsolescence des compétences des salariés décrits dans les études prospectives de l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers.

 

Outre la mise en conformité des dispositions de la convention collective avec les modifications apportées par l’ordonnance précitée, le présent accord établit pour chaque type de mutations auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, les certifications professionnelles permettant de palier le risque d’obsolescence de leurs compétences (Cf. annexe).

 

ARTICLE I : OBJET DE L’ACCORD

 

Le présent accord a pour objet d’arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences des salariés, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la branche.

 

ARTICLE II : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue le 2 février 1984 (J.O. du 17/02/1984) tel que modifié par l’avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (J.O. du 5/07/1997).

 

Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l’importance du dispositif de la Pro-A dans l’ensemble de la branche, rappellent que le présent accord est applicable à l’ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.

 

ARTICLE III : LES ENJEUX FORMATION DE LA RESTAURATION COLLECTIVE

 

La branche de la restauration collective représente un marché de près de 20 Milliards €.

C’est le deuxième segment de marché après celui de la restauration commerciale (rapide et traditionnelle) qui représente 55,6% du marché de la Consommation Alimentaire Hors Foyer.
3,8 millions de repas sont servis en moyenne chaque jour par les sociétés de restauration collective.

 

Elle comprend près de74 000 établissements (Source : Cabinet Gira Conseil – données 2015)-
un restaurant collectif sur trois est géré par une société de restauration collective dans le cadre d’une gestion concédée- et près de 110 000 salariés.

 

Les entreprises de la branche de la restauration collective sont confrontées à de grands enjeux qui reposent sur la capacité d’adaptation aux attentes des convives et des clients en termes de diversification de l’offre de restauration, mais aussi à élever le niveau de qualité des prestations en restant à un prix accessible, à contribuer à la santé publique avec un équilibre nutritionnel et à satisfaire aux exigences réglementaires d’hygiène, de sécurité et de sûreté alimentaire.

 

L’objectif est de permettre au plus grand nombre de se nourrir de manière variée et équilibrée, avec une qualité de production irréprochable et d’offrir des produits et des services qui témoignent des capacités d’écoute, d’adaptation et d’innovation permanentes de la part des professionnels.

 

Comme visé dans le préambule, la branche s’est dotée d’un accord collectif signé le 18 juin 2019, portant sur la formation professionnelle. A travers cet accord, les partenaires sociaux se sont donnés comme objectifs, notamment, de rendre le salarié acteur de sa formation, notamment en facilitant la coarticulation des dispositifs de formation ; de favoriser l’accès à la formation notamment pour les publics les moins qualifiés et pour les travailleurs en situation de handicap ; de maintenir et développer l’employabilité des salariés plus particulièrement des seniors ; de développer les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) ; de favoriser l’employabilité des salariés par la certification.

 

Cependant, elle fait face à une forte concurrence en son sein : elle est concentrée autour de quelques acteurs avec 89% du chiffre d’affaires réalisés par les entreprises de plus de 250 salariés et 95% par les entreprises de plus de 50 salariés.

 

De plus, celles-ci sont confrontées à une inadéquation des profils à leurs besoins en compétences : trop souvent, les personnes recrutées ne disposent pas de compétences correspondant aux postes de travail proposés. Ce déficit s’observe également lors des évolutions professionnelles dans l’entreprise, dans la branche, voire hors de la branche.

 

Cette problématique est accentuée par le fait que la branche relève en grande partie des activités de service. Or, considérant l’évolution très rapide des aspirations et pratiques de la clientèle, l’anticipation des besoins et la qualification des salariés sont essentielles pour l’employabilité des salariés et la pérennisation de la compétitivité des entreprises. La restauration collective doit se réinventer face à un consommateur encore plus zappeur, toujours plus digitalisé et en attente de transparence et d’engagement.

 

De même, la complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies -notamment par la montée du digital, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales- entrainent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et partant des compétences des salariés.

 

Pour autant, la branche se distingue par le caractère, par nature, non délocalisable de ses activités et offre des emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d’une branche à une autre, voire en dehors du secteur. Surtout, elle est un tremplin pour démarrer une carrière, évoluer dans les métiers de la restauration et faire émerger et développer les Soft Skills.

 

Les enjeux de l’emploi de la branche s’articulent autour des axes majeurs suivants :

  • La lutte contre l’obsolescence des compétences par une qualification adaptée aux emplois,
  • L’adaptation à la transition numérique et à l’évolution de la clientèle,
  • La prise en compte du développement durable dans la gestion quotidienne de l’entreprise en conjugaison avec les nouvelles responsabilités sociétales.
  • La sécurisation des parcours professionnels, de l’employabilité et partant,
  • La sauvegarde de la compétitivité des entreprises.

 

C’est pourquoi les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conscients que les certifications de la branche doivent répondre aux besoins du travail, décident de s’inscrire dans les dispositions de l’article L. 6324-3 du code du travail.

 

ARTICLE IV : LES CONTOURS DE LA PRO-A

 

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après « Pro-A », vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l’emploi, ou qui ont des difficultés à recruter.

 

Ainsi :

 

Pour l’employeur, la Pro-A permet de répondre à ses besoins en compétences et anticiper les conséquences liées aux mutations technologiques et économiques de l’entreprise.

 

Pour le salarié, elle sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et /ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.

 

Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d’un avenant au contrat de travail.

 

IV-1) Objet de la Pro-A et bénéficiaires

 

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées à l’article L. 6313-5 du Code du travail.

 

Sont éligibles à la Pro A les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal à la licence et qui sont :

  • salariés en CDI ainsi qu’à ceux placés en activité partielle,
  • salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée

 

Ce dispositif peut également être utilisé pour les salariés souhaitant acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelles (certification CLEA). Les parties signataires soulignent, par ailleurs, le fait que l’AFEST est une modalité pédagogique adaptée aux métiers de la branche.

 

IV-2) Modalités de déroulement de la Pro-A

 

La Pro-a s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l’emploi, les personnes en situation de handicap ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEFP-RC au regard de l’obsolescence de leur compétence et/ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers.

 

Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise) et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

 

La durée de la formation est, alors, comprise entre 15%, sans être inférieure à 150 heures, et 25% de la durée totale de la Pro-A.

 

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la Pro-A vise l’acquisition du socle de connaissance et de compétences ou une VAE.

 

Pour les actions de formation prioritaires visées à l’article L.6325-1-1 du code du travail, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes identifiées par la CPNEFP-RC, la durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25% de la durée totale de la Pro-A et, au maximum, jusqu’à 150 heures.

 

Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur après accord écrit du salarié. En application de l’article L.6321-6 1° du code du travail, les signataires du présent accord préconisent que lorsque la formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, celle-ci n’excède pas 100 heures par an et par salarié.

 

Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

 

IV-3) Qualifications et certifications éligibles à la Pro-A

 

Le dispositif de Pro-A permet d’acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu’une certification professionnelle enregistrés au RNCP et figurant dans un accord de branche ayant fait l’objet d’une extension par le ministère du Travail.

 

La liste des certifications de la branche de la restauration collective accessibles à la Pro-A figure en annexe du présent accord.

 

ARTICLE V : LE TUTEUR

 

V -1) Désignation du tuteur

 

L’employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l’entreprise, chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de l’action de reconversion ou de promotion par alternance.

 

Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

 

V-2) Mission du tuteur :

 

Le tuteur a pour mission :

  • D’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel
  • D’aider, d’informer et de guider les salariés de l’entreprise
  • De contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle
  • De participer à l’évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la
    Pro-A.

 

Il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l’entreprise qui participent à l’acquisition par le bénéficiaire de compétences professionnelles visées par la Pro-A.

 

Pour permettre l’exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la Pro-A.

 

V-3) Le financement de la formation du tuteur

 

L’OPCO des Services à forte intensité de main d’œuvre -AKTO- dont relève la branche, finance au titre de l’alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la règlementation.

 

ARTICLE VI : FINANCEMENT DE LA PRO-A

 

La parties signataires décident d’élargir le périmètre de financement de la Pro-A à la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le Conseil d’administration de l’OPCO des Services à forte intensité de main d’œuvre sur proposition de la SPP RC, à l’initiative de la CPNEFP-RC.

 

ARTICLE VII : LA PRO-A DANS LA BRANCHE DE LA RESTAURATION COLLECTIVE

 

La Pro-A vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s’acquiert par l’emploi et qui ont des difficultés à recruter.

 

Les études prospectives menées au sein de la branche de la restauration collective par l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers témoignent de multiples facteurs de forte mutation des activités du secteur de la restauration collective en cours et à venir conduisant à des risques d’obsolescence des compétences pour de nombreux salariés des SRC.

 

La branche de la restauration collective est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu’à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.

 

Pour répondre aux changements sociétaux, les acteurs de la branche sont confrontés aux facteurs et attentes suivants :

  • Vieillissement de la population
  • Hausse du nombre de convives en restauration scolaire
  • Segmentation de la durée des séjours en santé : court séjour, ambulatoire, offre long séjour
  • Exigences alimentaires accrues : approvisionnement local, réassurance sur la qualité des produits et de leurs modes de production (culture raisonnée, agriculture biologique …), traçabilité, variété des régimes alimentaires.

 

Ainsi, les demandes d’authenticité, de naturalité et de qualité sont depuis quelques années des orientations centrales pour toucher les cœurs de cible de la restauration collective

 

VII-1) Un environnement en évolution, des métiers en mutation.

 

Les entreprises de la branche de la restauration collective avec leurs salariés sont confrontées à une mutation importante, liée notamment à l’évolution des modes de consommation et des comportements des convives et aux exigences de leurs clients prescripteurs.

Elles se sont engagées dans la lutte contre le gaspillage alimentaire, dès 2014, par leur adhésion au Pacte national de lutte contre le gaspillage alimentaire. A ce titre, elles mènent des actions de sensibilisation auprès des clients, des collaborateurs et des fournisseurs et à favorisent la diffusion de bonnes pratiques et ainsi permettent la prévention et l’amélioration des bonnes pratiques professionnelles.

 

La loi EGAlim du 30 octobre 2018 « pour l’équilibre des relations commerciales dans le secteur agricole et alimentaire et une alimentation saine, durable et accessible à tous » renforce les mesures pro qualité et anti-gaspillage alimentaire. D’ores et déjà, les entreprises de la Branche ont mis en œuvre ces mesures.

 

Cette évolution de la relation client engendre de nouveaux métiers et de nouvelles fonctions. Il s’agit pour les professionnels d’être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ».

 

Au regard de ces évolutions profondes de la clientèle et de ses comportements, les métiers de la Restauration collective sont très significativement impactés, que ce soit pour la filière « cuisinante » ou la filière « service ». Ces mutations accroissent l’exigence de qualité de service et l’accompagnement humain, rendant nécessaire l’adaptation des salariés à ces nouvelles tendances.

 

 

VII-2) L’évolution numérique et digitale, des métiers aux compétences en rapide obsolescence

 

Au-delà des évolutions comportementales des clients et de leur demande, la restauration collective vit également une importante transition numérique.

 

Cette évolution très significative touche aussi bien le « back-office » que le « front-office ». Ce processus impacte certains métiers et engendre de nouvelles compétences nécessitant de nouvelles expertises.

 

Au regard de ces évolutions en lien avec la digitalisation et le numérique, les métiers de la restauration collective sont également fortement impactés, principalement pour les employés en contact avec la clientèle, et leurs compétences doivent donc être adaptées et évoluer. Il est primordial de veiller à l’obsolescence des compétences liées à ces techniques et ces environnements en constante évolution.

 

VII-3) Le management et l’impact des évolutions de l’environnement et du numérique

 

Le contexte sociétal, économique, professionnel a un fort impact sur les salariés en contact avec la clientèle. Le client recherche toujours plus d’écoute, d’attente, de personnalisation, de professionnalisme de la part des salariés de la restauration collective. Il importe de veiller à la diversité des qualités de chacun et à la cohésion au sein des équipes. Il s’agit ainsi de sensibiliser et former les managers à la notion de bien-être des équipes pour garantir la réussite de tous.

 

Il convient de prendre également en compte la diversité des publics employés et donc recrutés, dont les personnes de langue et de culture étrangère. Dans le même état d’esprit, il convient de prendre en compte la diversité de tous les publics employés.

Toute la chaîne managériale est concernée. Elle fait la synthèse entre la direction de l’entreprise et les unités de production et de restauration. Les compétences attendues des managers sont transversales, afin de manager toutes sortes de publics de salariés qualifiés ou non qualifiés, de jeunes et de publics en mi ou fin de carrière…

 

Au regard de ces évolutions profondes du management, il est essentiel de prendre en compte ces exigences afin de toujours pouvoir offrir le meilleur service et la meilleure prestation possibles, et en même temps d’encadrer et d’animer des équipes en perpétuelle évolution.

 

Dans cet esprit, la formation par la certification, notamment par le biais de la Pro-A, est l’outil indispensable et la clef du succès de chacun dans l’entreprise.

Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l’offre de service et de fidéliser les salariés. La formation, par la certification est l’outil gagnant/gagnant pour les salariés et l’entreprise.

 

Article VIII : DURÉE DE L’ACCORD

 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur un jour franc suivant la parution au Journal officiel de son extension.

 

ARTICLE IX : RÉVISION ET DÉNONCIATION

 

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision est accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu’aux organisations professionnelles d’employeurs représentatives de la Branche.

 

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord.

 

La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s’appliquer. A l’issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an.

 

En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dès que nécessaire afin de revoir et d’actualiser la liste des certifications éligibles à la Pro-A figurant au sein de l’annexe du présent accord en fonction des enjeux et besoins de la branche de la restauration de collectivités.

 

ARTICLE X : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

 

ARTICLE XI : EXTENSION

 

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du Travail l’extension du présent accord afin de le rendre applicable à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.