Emploi des handicapés (Article 15-5)

L’emploi et le reclassement des handicapés dans la profession constitue un des éléments de la politique de l’emploi des entreprises qui s’engagent à employer à un poste compatible avec son handicap tout travailleur handicapé, ceci dans le cadre du régime déterminé par les articles L. 5211-1 et suivants du Code du travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont conclu l’accord suivant :

 

Accord relatif à l’insertion et à l’emploi des personnes handicapées
Accord du 29 octobre 2010

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, laquelle affirme le principe de non-discrimination à l’accès à l’emploi des personnes handicapées et définit des mesures incitatives propres à favoriser l’emploi en milieu ordinaire.

De plus, la loi introduit, pour la première fois, une définition du handicap et modifie la définition du travailleur handicapé.

Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant .

Est, dorénavant, considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques .

Les partenaires sociaux, sensibilisés à la problématique de l’accès à l’emploi des personnes handicapées, ont souhaité favoriser une démarche active permettant aux entreprises dedévelopper et d’encadrer une véritable politique relative à l’insertion et à l’emploi des personnes handicapées au lieu de se contenter de verser une contribution à l’AGEFIPH. Cette démarche porterait sur l’amélioration de :

• l’accueil, l’accompagnement et l’intégration des personnes handicapées,
• le maintien dans l’emploi des salariés handicapés,
• l’accès à la formation professionnelle, l’évolution et la promotion des salariés handicapés,
• la sensibilisation des salariés et la communication à destination du travailleur handicapé.

Les entreprises pourront, avec l’aide de l’AGEFIPH, faire établir un diagnostic sur la politique Handicap à mettre en place en leur sein.

Article1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des Employeurs et des Salariés compris dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale pour le Personnel des Entreprises de Restauration de Collectivités du 20 juin 1983, tel que modifié par l’avenant n°16 du 7 février 1996.

Article2 : Favoriser l’accueil, l’accompagnement et l’intégration des personnes handicapées

L’emploi des personnes handicapées passe par :

1. Développement d’un réseau de partenaires en matière de recrutement

Les entreprises de la branche favoriseront le recrutement des personnes handicapées sur des contrats pérennes ou visant à acquérir une formation, type contrats d’apprentissage, de professionnalisation. Les critères retenus doivent exclusivement s’appuyer sur les compétences et les qualifications des candidats. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences. Le salarié handicapé ne doit pas en effet être embauché pour ses différences mais pour ses compétences.

Pour cela, elles s’emploieront à la recherche de partenaires : Pôle Emploi, équipes Cap emploi, associations régionales et départementales, Maisons Départementales des Personnes Handicapées(MDPH), œuvrant pour le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées et à la mise en place d’actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel en veillant notamment à l’implication et la responsabilisation de l’encadrement dans l’accueil et l’intégration des personnes handicapées telles que prévues à l’article 5.

Des partenariats seront également développés avec les universités et les centres de formation pour permettre l’insertion des étudiants handicapés.

Les entreprises s’engagent à favoriser l’accueil en leur sein, dans le cadre de conventions de stages, des personnes handicapées en cours d’étude ou en formation professionnelle.

Les entreprises seront également attentives au développement de leurs relations avec les sociétés de travail temporaire afin qu’elles les accompagnent dans une politique d’intégration par l’intérim.

2. Aménagement approprié des postes de travail

Pour favoriser l’emploi des personnes handicapées, les entreprises devront veiller à l’aménagement approprié des postes de travail ; les instances représentatives du personnel (CHSCT,DP…) veilleront au suivi de la réalisation de ces aménagements dans le cadre de leurs prérogatives.

Ce suivi portera notamment sur :

• une réflexion sur l’adaptation des environnements de travail pour en assurer l’accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail,
• l’utilisation des études ergonomiques si nécessaires et la mise en œuvre des moyens techniques et organisationnels nécessaires (fauteuil ergonomique, logiciel adapté…),
• la recherche, si nécessaire, de l’aménagement approprié du temps de travail,
• l’anticipation du recrutement des personnes handicapées,
• la prise en compte des règles d’accessibilité et l’intégration de la question des aménagements nécessaires dans les travaux.

L’entreprise pourra, au besoin, faire appel à des experts qualifiés (ergonomes, INRS, ANACT, Services pluridisciplinaires de santé au travail, CARSAT,…).

3. Mise en place d’un référent Handicap et d’un référent de proximité

Chaque entreprise pourra identifier un de ses collaborateurs volontaires comme référent handicap , interlocuteur des personnes handicapées dans l’entreprise et, selon la configuration de l’entreprise et du site, un référent de proximité.

Leurs missions sont précisées au point 3 de l’article 5.

4. Information des salariés souffrant d’un handicap sur les démarches de reconnaissance de leur situation ou de renouvellement

Reconnaissant la difficulté pour des salariés souffrant d’un handicap de se signaler, la mise en œuvre d’une communication auprès de l’encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visera à inviter les salariés concernés à entreprendre ou renouveler les démarches auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d’obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.

Le salarié handicapé qui le souhaite pourra se faire accompagner du référent handicap dans ses démarches auprès des organismes participant à la reconnaissance du statut travailleur handicapé.

Chaque travailleur handicapé qui en fera la demande, et sur justificatif, pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée payée, à chaque renouvellement pour accomplir les formalités liées à son handicap, notamment auprès des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ou de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

5. Instances représentatives du personnel

Les représentants du personnel, et notamment le CHSCT lorsqu’il existe, sont des partenaires privilégiés pour participer à la construction dans l’entreprise ou l’établissement d’un programme d’actions en faveur des personnes handicapées à travers une démarche progressive et adaptée aux spécificités de l’entreprise, notamment pour ce qui concerne la sensibilisation des salariés.

Article3 : Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Les entreprises favoriseront les actions adaptées pour maintenir dans l’emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui l’est devenu, afin d’éviter autant que possible le licenciement du salarié.

De même, il est rappelé le caractère essentiel de la prévention des accidents ou des maladies professionnelles.

1. Suivi médical des salariés handicapés et incitation à promouvoir les liens avec la médecine du travail

Les entreprises demanderont au médecin du travail, de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d’inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l’emploi (salarié, hiérarchie, médecin du travail, CHSCT…)sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi.

Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Dans ce cadre, le médecin du travail pourra être invité à se rendre sur place, visiter le poste de travail des travailleurs handicapés, ainsi que les postes envisagés pour accueillir une personne handicapée. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT pourront être amenés à faire des propositions d’aménagements de poste.

2. Aménagement des situations de travail

2.1 Aménagement des locaux

Conformément aux dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, une attention particulière sera apportée en vue d’améliorer l’accessibilité des locaux, non seulement des locaux existants mais également lors de la construction ou l’aménagement de nouveaux locaux.

2.2 Aménagement du poste du salarié reconnu handicapé

Toutes les mesures destinées à faciliter le maintien dans l’emploi telles que : étude ergonomique, formation du salarié, de sa hiérarchie ou de son équipe à l’utilisation d’un matériel spécifique, soutien personnalisé au salarié ou à l’équipe pourront être envisagées.

L’entreprise pourra se faire aider par le médecin du travail, des services d’appui et d’experts tels que les AGEFIPH, SAMETH, INRS,…

Le salarié reconnu handicapé pourra se faire accompagner pour toute démarche entamée dans le cadre du maintien dans son emploi par la personne désignée par le référent handicap aux fins de favoriser son adaptation à sa nouvelle situation.

2.3 Aménagement des horaires

L’employeur s’efforcera d’aménager les horaires de travail des salariés handicapés qui en font la demande pour des raisons médicales ou au regard des contraintes de déplacement ou de transport en fonction de la nature du handicap, dès que cela reste compatible avec les modalités d’organisation interne,

2.4 Transfert du contrat de travail

Article4 : Développer la formation professionnelle, l’évolution etla promotion des salariés handicapés

1. Egalité d’accès à la formation

La formation personnalisée et adaptée des salariés handicapés fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du déroulement de leur carrière et les parties signataires veilleront à un égal accès aux dispositifs de formation des salariés handicapés.

En particulier, les entreprises veilleront à ce que chaque formation soit adaptée au handicap et que l’accès des salariés handicapés à des dispositifs de formation soit le plus aisé possible.

Les formations à distance pourront notamment être une mesure facilitant l’accès à la formation des personnes handicapés (ex. : internet, CD-Rom).

Les entreprises pourront être accompagnées dans les démarches de formation par des représentants des AGEFIPH et du FAFIH dont le rôle sera en particulier de :

• faire connaître et promouvoir les dispositifs et les modalités d’accès par différents moyens d’information,
• mener des actions particulières d’information et de conseil nécessaires pour les plus petites entreprises,
• mener des actions d’incitation et apporter un appui méthodologique si nécessaire,
• établir un recensement des bonnes pratiques.

2. Evolution professionnelle et Promotion

L’entretien professionnel est, dans ce cadre, un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l’entreprise, à leur évolution professionnelle et à leur promotion. Le référent handicap pourra être amené à être consulté à cet effet.

Article5 : Sensibilisation des salariés et communication à destination du travailleur handicapé

1. Sensibilisation des salariés

Les parties, conscientes que l’intégration des personnes handicapées passe par une sensibilisation sur le sujet, souhaitent que soient déployées dans l’entreprise une information et une sensibilisation sur le recrutement, l’insertion et le quotidien des salariés handicapés dans la société.

Cette communication sera destinée à tous et aura notamment vocation à lutter contre les préjugés et à faire évoluer les mentalités.

2. Communication à destination du travailleur handicapé

Une communication à destination des personnes handicapées sera également réalisée afin de les informer sur l’intérêt de déclarer leur handicap à l’entreprise. Cette information aura notamment pour objectif de rappeler aux personnes concernées qu’aucune discrimination, dans quelque domaine que ce soit, ne peut être réalisée au sein de l’entreprise, sur la considération du handicap.

3. Référent Handicap et référent de proximité

Le référent handicap est en charge du déploiement de la politique en matière de sensibilisation et d’information tant des équipes que des personnes handicapées. Une formation pourra être dispensée au référent sur l’accueil et l’intégration de salariés handicapés.

Selon la configuration de l’entreprise et du site, (taille, nature des prestations, type d’organisation,…), un référent de proximité pourra être mis en place aux fins de favoriser l’intégration du salarié handicapé. Il aura notamment un rôle d’accompagnement au quotidien dans les problématiques rencontrées par le travailleur handicapé.

Il sera, si nécessaire, le relais auprès du référent handicap ou des structures Ressources Humaines.

4. Conception d’un guide pédagogique

La conception d’un guide pédagogique et méthodologique pour l’emploi des personnes handicapées, à l’attention des entreprises de la branche, sera confiée au FAFIH en partenariat avec des organismes tels que l’INRS, l’AGEFIPH.

5. Rapport de branche

Afin de suivre l’évolution du nombre de travailleurs handicapés au sein de la branche, les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport annuel sur les salaires, la situation économique et sociale et l’égalité professionnelle des indicateurs suivants :

STATUT	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
TOTAL

Chaque salarié compte pour un, quel que soit le type de contrat de travail, y compris les temps partiel

Article6 : Développement de partenariats avec le secteur protégé

Afin de développer l’emploi des personnes handicapées, les entreprises pourront mettre en œuvre des partenariats adaptés avec les ESAT (ex CAT) et les EA.

Il s’agit de l’achat de produits et de services ou encore de la mise à disposition de personnes.

Article7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 1^erjour du mois suivant la publication au journal officiel de l’arrêté d’extension.

Article8 : Révision ou dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail

Article9 : Extension de l’accord

Les parties signataires conviennent de demander au Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé l’extension du présent accord afin de le rendre applicable à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale du 20juin 1983.